¿Qué dice la jurisprudencia y qué opciones legales existen para evitar riesgos en materia laboral y de extranjería?
La contratación de trabajadores extranjeros exige cumplir estrictamente con la normativa de extranjería y Seguridad Social. Sin embargo, en la práctica, no es infrecuente encontrarse con una situación delicada: la caducidad del permiso de residencia y trabajo mientras el trabajador sigue prestando servicios.
¿Debe la empresa despedir? ¿Es posible suspender el contrato? ¿Existe riesgo de sanciones?
La respuesta—como señaló el Tribunal Supremo en su relevante sentencia de 23 de junio de 2021 (STS 2457/2021)—no es tan simple como “despedir o no despedir”.
El Alto Tribunal trazó una línea clara:
✔ la falta de autorización para trabajar puede justificar la extinción del contrato,
✘ pero no puede dejar al trabajador sin protección laboral.
En otras palabras, no todo vale, y una mala decisión empresarial puede convertir una situación administrativa complicada en un despido improcedente, con los costes que ello implica.
¿Qué estableció el Tribunal Supremo (STS 2457/2021)?
El caso analizado afectaba a un trabajador extranjero con autorización de residencia de larga duración caducada. La empresa extinguió el contrato por imposibilidad legal de continuidad, y el asunto llegó a la vía judicial.
El Tribunal Supremo concluyó que:
La pérdida del permiso de trabajo es una causa ajena a la empresa: No hay incumplimiento empresarial: la empresa no puede mantener en alta a un trabajador sin autorización para trabajar.
La extinción del contrato debe tratarse como causa objetiva: Es decir, debe seguirse el cauce del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, no un despido disciplinario ni una extinción sin formalidades.
El trabajador debe recibir protección: Aunque se encuentre en situación administrativa irregular, no puede quedar desamparado.
Este criterio no es nuevo: ya en 2016 el Supremo había defendido que la pérdida de autorización es una causa objetiva exógena, pero que exige un tratamiento respetuoso con los derechos laborales.
¿Qué deben hacer las empresas: opciones legales ante un permiso caducado?
Cuando un trabajador extranjero pierde su autorización para trabajar, la empresa no puede mantenerlo en activo, pues incurriría en infracciones graves con sanciones económicas.
Pero tiene dos caminos legales posibles:
1. Extinción del contrato (despido objetivo por causa legal)
✔ Ventajas
Permite cerrar la relación laboral con seguridad jurídica.
Es una causa objetiva amparada por la jurisprudencia.
Evita el riesgo de sanciones administrativas por mantener a un trabajador sin permiso.
✘ Inconvenientes
Implica indemnización por despido objetivo (20 días por año).
Exige cumplir todas las formalidades del artículo 53 ET.
Si se gestiona mal, puede declararse improcedente.
2. Suspensión del contrato hasta que el trabajador renueve el permiso
El artículo 45.1.a) del Estatuto de los Trabajadores permite suspender el contrato por mutuo acuerdo, y la jurisprudencia lo reconoce como una alternativa válida en casos de caducidad del permiso.
✔ Ventajas
Mantiene el vínculo laboral sin infringir la ley.
No supone costes de indemnización.
La empresa no tiene obligación de cotizar durante la suspensión.
Permite la reincorporación inmediata una vez renovado el permiso.
✘ Inconvenientes
Requiere acuerdo claro y por escrito.
No es recomendable si la renovación va a tardar mucho tiempo.
En algunos casos no es viable operativamente para la empresa.
¿Qué pasa si la empresa mantiene al trabajador en activo sin permiso?
Las consecuencias pueden ser muy graves:
Para el trabajador:
Riesgo de procedimientos sancionadores y pérdida de derechos.
Para la empresa:
Sanciones económicas importantes por contratación irregular (Ley de Extranjería).
Pérdida de bonificaciones.
Responsabilidad administrativa y, en algunos casos, penal.
Por ello, nunca debe mantenerse a un trabajador prestando servicios con el permiso caducado.
Conclusión: despido o suspensión, pero siempre dentro de la legalidad
La caducidad del permiso de residencia y trabajo no deja a las empresas sin salida. Gracias a la doctrina del Tribunal Supremo, hoy sabemos que:
La extinción del contrato es legal, pero debe tratarse como causa objetiva.
La suspensión del contrato es una alternativa más humana y, en muchos casos, más eficiente, sobre todo cuando la renovación es inminente.
Lo que nunca puede hacerse es ignorar la situación.
En cualquier caso, cada situación requiere un análisis individualizado.
En nuestra asesoría podemos ayudarte a determinar la opción más adecuada, minimizar riesgos y garantizar el cumplimiento laboral y de extranjería.
Puedes ponerte en contacto con nosotros y te asesoraremos de forma profesional, clara y cercana.